Den kritiska faktorn

I mitt jobb har jag turen att få träffa många kreativa, smarta människor med hög livsenergi, som brinner för det de gör. De är nyfikna och öppna för nya intryck, har glimten i ögat och självkänsla. Fattar fort. Det finns inget som slår att få genomföra ett seminarium med folk av den kalibern och se hur polletterna ramlar ner. Det allra mest spännande är när vi går från att tänka och förstå till att testa teorin i en konkret problemlösning, eller en förhandling eller att hålla en viktig presentation. När logiken måste kombineras med det där sjätte sinnet, känslan, som gör att man når fram, läser av andra, får en koppling till någon. Det är då kursen verkligen lyfter. Det fascinerande är att man aldrig vet i förväg när det kommer att hända – men så fort någon kopplar på den där känslan vet man att den finns där. Som med Richard. Han skulle hålla en presentation för ledningen, som han visste skulle få både medhåll och mothugg.

Richard var en skicklig teknisk projektledare på ett stort företag. Han hade jobbat några år, och hade precis blivit ansvarig för ett onboarding-projekt, dvs att ta in och lära upp nyanställda. Företaget han jobbade på hade en mycket speciell nisch, så det var inte helt enkelt att hitta rätt folk. Företaget gick därför ut och sökte människor med rätt grundutbildning, som sedan skulle få en företagsintern utbildning på ett år, både teknisk och affärsmässig, för att få rätt kompetens. Man investerade mycket resurser och tid på de personer man rekryterade. Det sista man ville var att de skulle sluta eller byta jobb när de väl var flygfärdiga.

Problemet var att 20% inte var kvar efter ett år.
Först förklarades det med att det hade varit felrekryteringar. Att de som slutade inte hade intelligensen, talangen, ambitionen eller viljan det krävdes för att jobba på företaget. Tills Richard kom in bilden och började ta ett personligt möte med alla som slutade och frågade vad det berodde på att de inte ville vara kvar. Och det som slog honom var att han inte fick intrycket att de han träffade skulle sakna personligt engagemang, drivkraft, fattningsförmåga eller öppenhet. Tvärtom faktiskt.

Men efter ett tag kom han på vad som på något sätt liksom fattades: självkänsla och självförtroende.
Richard funderade en hel på det där. Några av dem han intervjuade hade han träffat när de var nyanställda på företaget, och då hade han inte uppfattat någon brist på självkänsla och säkerhet, tvärtom. Så någonting måste ha inträffat på vägen som fick dem att tappa sitt självförtroende, resonerade han. Vad tusan hade hänt?

Han trodde inte att det var fel på rekryteringarna. Han var helt övertygad om att det hade med förändringen i självkänsla att göra. Och att den förändringen hade att göra med hur de hade bemötts när de började på företaget. Han hade identifierat tre helt avgörande faktorer som antingen kunde lyfta – eller sänka – en riktigt fin rekrytering. Han skulle nu presentera det för ledningen. Han var inte helt säker på hur det skulle tas emot. Men han visste att han måste berätta vad han insett, både för företagets skull och av rent moraliska skäl. Han mådde nästan illa när han tänkte på en speciell person han hade intervjuat, som var behärskad och artig, men avvaktande och sluten. Skillnaden mellan den frimodiga, positiva och nyfikna person han hade mött som nyanställd ett år tidigare var slående.
Han ville få ledningen att på allvar inse att det som gör att människor lyfter, trivs och gör ett fantastiskt jobb, är ”mjuka” faktorer. Det här är vad Richards presentation handlade om.

Han inledde sin presentation med att visa en kort filmsnutt av sin hund, en lycklig, småbusig Yorkshireterrier som jagade en boll, som fick alla att le. Sen visade han en annan filmsnutt av samma hund som nu hade blivit magsjuk, och apatiskt satt i ett hörn och såg olycklig ut. Han sa:
”Det syns lång väg om en hund mår bra eller inte. Det märks på deras energinivå.” Publiken log och nickade. ”Det syns på människor också om de mår bra eller inte. Fast de är bättre på att hålla masken. Det som får dem att må som min magsjuka hund inuti är om deras självkänsla eller självförtroende blir skadat.”

”Vi är i akut behov av att rekrytera rätt kompetens. Idag förlorar vi 20% av våra nyrekryterade. Vi måste förstå varför. Efter att ha intervjuat de som slutar är min uppfattning att det inte beror på fel i rekryteringsprocessen. Det handlar om vad vi gör med deras självkänsla när de börjar hos oss. Om vi vill att våra nyrekryterade medarbetare ska stanna hos oss, utvecklas och bidra till företagets framgång är den enskilt viktigaste faktorn hur de blir bemötta på företaget. Det handlar om:
• Chefen. Att man har en chef som tror på en, vill att man ska utvecklas, är engagerad och tillgänglig. Att man känner att man duger, får göra fel och ställa frågor. Att man känner sig trygg, helt enkelt. Fel chef är klart skadligt, och en stor kostnad för företaget.
• Inskolning. Alla som får ett nytt jobb vill göra sitt bästa, komma in i jobbet och känna sig kompetent, proffsig och säker. Man vill vara behövd, få intressanta arbetsuppgifter, utvecklas och växa. Rätt utbildning, av rätt lärare, kopplat till en bra mentor är helt avgörande för att det ska ske. Det handlar om människosyn och pedagogik.
• Kollegerna. Att ha kolleger som tar hand om en, släpper in, hjälper till, svarar på frågor, delar med sig, stöttar och backar upp. Revirtänkade, informationstorka och osynliga kolleger är direkt skadligt.

Han sammanfattade sin presentation med att säga: ”Det handlar om tre saker. Inget mer, inget mindre.” Så tittade han oss alla i ögonen någon sekund och det blev knäpptyst i rummet.

”Det är om våra chefer och kollegerna får nyanställda att känna sig välkomna, trygga och dugliga. Det handlar om människosyn. Det handlar om samarbete. Det handlar om inkludering. De chefer som förstår det får alla att lyfta. De chefer som inte förstår det är direkt skadliga både för företaget och för de människor som jobbar under dem. Effekten av chefens beteende syns långt innan vi ser det i resultaträkningen – men det är där det kommer att synas, förr eller senare.”

”Så min uppmaning är att börja satsa på de chefer, mentorer och lärare som får människor att tro på sig själva – och placera om de chefer som får dem att tappa sin självkänsla. Det är inte svårt att se bara man vet vad man ska titta efter. Där har vi den kritiska faktorn.”
Jag var alldeles tagen av den där presentationen. Och jag såg att alla i rummet kände samma sak. Det var alldeles tyst någon sekund, och sen ställde sig en person upp och började applådera, och en efter en följde efter, med busvisslingar och bra-rop. Det var första gången jag sett folk stå upp och applådera på en kurs. Och jag glömmer det aldrig.

//Anne Neppare, Cognosis